Das WorkPlaceHealth
Glossar

Schlafhygiene bezeichnet Verhaltensweisen und Gewohnheiten, die einen gesunden, erholsamen Schlaf fördern. Dazu gehören u.a. regelmäßige Schlafenszeiten, eine ruhige Schlafumgebung, Entspannung vor dem Zubettgehen und die Vermeidung von Alkohol, Nikotin und schweren Mahlzeiten am Abend.

Schlafqualität bezieht sich darauf, wie gut und erholsam der Schlaf ist. Sie ist wichtig für die Erholung von Körper und Geist und beeinflusst, ob man sich morgens ausgeschlafen und voller Energie fühlt. Verschiedene Faktoren tragen zur Schlafqualität bei, wie ausreichende Schlafdauer, wenige Unterbrechungen in der Nacht und das Erreichen der Tiefschlaf- und REM-Phasen. Schlechte Schlafqualität kann zu Müdigkeit, Konzentrationsproblemen und Gesundheitsrisiken führen. Gute Schlafhygiene mit regelmäßigen Schlafzeiten und einer ruhigen Schlafumgebung fördert die Schlafqualität.

Es gibt verschiedene Formen von Schlafstörungen mit unterschiedlichen Ursachen. Dazu zählen unter anderem Einschlaf- und Durchschlafstörungen, Schlafmangel, Schlafunterbrechungen und ein wenig erholsamer Schlaf. Die Ursachen reichen von Stressbelastung im Alltag über organische Erkrankungen bis hin zu psychischen Problemen.

Der circadiane Rhythmus ist der etwa 24-stündige Zyklus physiologischer Prozesse in Lebewesen. Er wird durch innere Uhren gesteuert und durch Zeitgeber wie Licht synchronisiert. Störungen des circadianen Rhythmus, z.B. durch Schichtarbeit oder Jetlag, können Schlafstörungen, Stoffwechselprobleme und ein erhöhtes Krankheitsrisiko zur Folge haben. Eine Stärkung des circadianen Rhythmus ist durch regelmäßige Schlafenszeiten, Lichtexposition am Tag und Dunkelheit in der Nacht möglich.

Der Schlaf gliedert sich in Zyklen von ca. 90-110 Minuten, die mehrmals pro Nacht durchlaufen werden. Jeder Zyklus besteht aus den Schlafstadien N1 (Einschlafphase), N2 (stabiler Leichtschlaf), N3 (Tiefschlaf) und REM-Schlaf (Traumschlaf mit schnellen Augenbewegungen). Zu Beginn der Nacht überwiegt der Tiefschlaf, während die REM-Phasen relativ kurz sind. Im Laufe der Nacht kehrt sich dieses Verhältnis um. Die Schlafstadien unterscheiden sich in der Gehirnaktivität, Muskelspannung und Augenbewegungs-Aktivität.

Energiemanagement im Zusammenhang mit persönlicher Leistungsfähigkeit umfasst die Kombination aller Maßnahmen, welche Menschen zu anhaltender Produktivität, Stressprävention und Wohlbefinden verhelfen. Energiemanagement ist dadurch ein Überbegriff für zahlreiche Methoden und Strategien, die der Stärkung individueller Gesundheitsaspekte von Personen dienen. Dadurch unterscheidet man beispielweise Energiemanagement in der positiven Psychologie, im Stress- und Zeitmanagement, oder auch im Bereich der Ernährung.
Im Hinblick auf Energiemanagement in der Ernährung geht es darum, dem Körper in Abhängigkeit von Faktoren wie Alter, Geschlecht, Körpergröße, Gewicht und körperlicher Aktivität die richtige Menge an Energie zuzuführen. Ziel ist hierbei ein ausgeglichener Energiehaushalt, bei dem die Energiezufuhr durch Nahrung dem Energieverbrauch durch Grundumsatz und körperliche Aktivität entspricht. Eine positive Energiebilanz führt zu einer Gewichtszunahme, während eine negative Energiebilanz eine Gewichtsabnahme bewirkt. Ein erfolgreiches Energiemanagement auf Ernährungsebene erfordert sowohl Wissen über die Zusammensetzung von Lebensmitteln als auch ein hohes Maß an Achtsamkeit und Selbstregulation. Es bildet die Grundlage für eine ausgewogene, bedarfsgerechte Ernährung und trägt wesentlich zu Gesundheit und Wohlbefinden bei.
Im Bezug auf Stress meint Energiemanagement neben der effizienten Nutzung von Energiereserven die Berücksichtigung von individuellen Energiequellen auf physischer, emotionaler und mentaler Ebene. Ziel ist es hierbei, durch Stress verursachte Belastungen zu mindern und mögliche Folgeerkrankungen zur Gänze zu verhindern.

Erholungskompetenz ist die Fähigkeit einer Person, belastende Situationen und Stressoren durch geeignete Erholungsstrategien auszugleichen und die eigenen Ressourcen wieder aufzufüllen. Sie setzt sich zusammen aus dem Wissen um die individuellen Erholungsbedürfnisse, der Auswahl passender Erholungsaktivitäten und der konsequenten Integration von Erholungsphasen in den Alltag. Eine gut entwickelte Erholungskompetenz zeichnet sich aus durch:

• Achtsamkeit für Warnsignale von Erschöpfung und Erholungsbedarf
• Aktive Gestaltung von Pausen und Auszeiten
• Ausübung von Hobbys und erfüllenden Freizeitaktivitäten
• Pflege sozialer Beziehungen und Inanspruchnahme von Unterstützung
• Einsatz von Entspannungstechniken und Stressmanagement-Methoden

Stressmanagement bezeichnet die bewusste Auseinandersetzung mit Belastungen und Anforderungen (Stressoren) sowie die Anwendung verschiedener Methoden und Techniken, um deren negative Auswirkungen auf Körper und Psyche zu reduzieren. Es zielt darauf ab, sowohl akuten als auch chronischen Stress besser zu bewältigen und langfristig die individuelle Widerstandsfähigkeit (Resilienz) gegenüber Stressoren zu stärken.
Stressmanagement setzt sowohl auf der Verhältnisebene als auch auf der Verhaltensebene an. Auf der Verhältnisebene werden Maßnahmen ergriffen, um belastende Situationen und äußere Stressoren zu reduzieren oder zu vermeiden. Auf der Verhaltensebene werden Techniken vermittelt, um die eigene Stressreaktion und den Umgang mit unvermeidbaren Belastungen zu verbessern. Dazu zählen unter anderem kognitive Techniken, Entspannungsverfahren, Zeitmanagement sowie die Stärkung persönlicher Ressourcen.

Hautvorsorge bezeichnet alle Maßnahmen zur Früherkennung und Prävention von Hauterkrankungen, insbesondere von Hautkrebs. Dazu gehören die regelmäßige Selbstuntersuchung der Haut, der Schutz vor UV-Strahlung und die Wahrnehmung von Vorsorgeuntersuchungen bei Dermatologen bzw. Dermatologinnen. Eine konsequente Hautvorsorge kann dazu beitragen, Hautkrebs frühzeitig zu erkennen und die Heilungschancen zu verbessern. Experten und Expertinnen empfehlen daher mindestens alle zwei Jahre eine professionelle Hautkrebsvorsorge in Anspruch zu nehmen.
Häufig wird jedoch auf regelmäßige Hautuntersuchungen vergessen, weshalb gerade niederschwellige Angebote auf organisationaler Ebene, beispielsweise im Rahmen von Gesundheitstagen, einen sehr positiven Anklang finden und gerne beansprucht werden.

Stressmessung bezeichnet verschiedene Methoden zur Erfassung und Quantifizierung von Stress. Ziel ist es, das Ausmaß akuter und chronischer Belastungen zu bestimmen und daraus geeignete Maßnahmen zur Stressreduktion und Prävention abzuleiten. Stressmessung kommt in verschiedenen Bereichen wie der Arbeits- und Gesundheitspsychologie, der Medizin oder im Leistungssport zum Einsatz.

Im Zuge einer Stressmessung kommen sowohl objektive als auch subjektive Verfahren zum Einsatz. Objektive Verfahren messen physiologische Parameter wie Herzfrequenz, Blutdruck, Hautleitfähigkeit oder Stresshormone. Sie geben Aufschluss über die körperliche Stressreaktion. Subjektive Verfahren erfassen das individuelle Stresserleben anhand von Fragebögen, Selbsteinschätzungen oder Interviews.

Biofeedback ist eine nicht-invasive Therapieform, bei der Patienten bzw. Patientinnen mithilfe von Sensoren und Monitoren eine direkte Rückmeldung über unbewusst ablaufende physiologische Prozesse erhalten. Ziel ist es, durch die Visualisierung von Körperfunktionen wie Herzfrequenz, Atemfrequenz, Muskelspannung, Hautleitfähigkeit oder Hirnwellenaktivität eine bessere Wahrnehmung und willentliche Kontrolle zu erreichen.
Das Grundprinzip basiert auf der Annahme, dass die bewusste Wahrnehmung von Körpersignalen es ermöglicht, diese durch mentales Training und Entspannungstechniken zu beeinflussen. So können stressbedingte Symptome gelindert und die Selbstregulationsfähigkeit verbessert werden.

Die bioelektrische Impedanzanalyse (oder kurz: BIA-Messung) ist ein präzises und nicht-invasives Verfahren zur Bestimmung der Körperzusammensetzung. Es basiert auf der Messung des elektrischen Widerstands, den der Körper einem schwachen Wechselstrom entgegensetzt. Da Fett-, Muskel- und Wasseranteile unterschiedliche Leitfähigkeiten aufweisen, lässt sich aus den Messwerten folglich die Körperzusammensetzung ermitteln. Die BIA-Messung liefert wertvolle Informationen für die Bewertung des Ernährungs- und Gesundheitszustands und kommt häufig in der Ernährungsberatung oder Sportmedizin zum Einsatz.

SCANECA ist ein innovatives und leicht transportierbares 3D-Körperanalyse-System, das mittels Sensortechnologie binnen kurzer Zeit eine millimetergenaue virtuelle Kopie des Körpers erstellt. Auf Basis dieses digitalen Zwillings führt SCANECA eine ganzheitliche Körperanalyse durch.
Das System misst präzise Körperumfänge an 14 Stellen, analysiert Körperhaltung und Fußbelastung und bestimmt wichtige Gesundheitsparameter wie Gewicht, Körperfettanteil, BMI, fettfreie Masse, Viszeralfett und Grundumsatz. Die Ergebnisse werden anschaulich visualisiert und können zur Verlaufskontrolle gespeichert werden. Der 3D-Avatar ermöglicht einen objektiven Blick auf den Körper und hilft, individuelle Trainings- und Therapieziele zu definieren. SCANECA findet Anwendung in Fitness- und Gesundheitseinrichtungen, kann auch aber auch zum Zweck der Gesundheitsvorsorge zum Einsatz kommen.

Rücken- und Nackenschmerzen gehören zu den häufigsten Beschwerden und können die Lebensqualität und Leistungsfähigkeit erheblich beeinträchtigen. Um Rücken und Nacken gesund zu erhalten und Schmerzen sowie Fehlstellungen vorzubeugen, sind verschiedene Maßnahmen wichtig: Regelmäßige Bewegung und gezielte Kräftigungs- und Dehnübungen stärken die Muskulatur und fördern die Beweglichkeit. Eine ergonomische Gestaltung des Arbeitsplatzes, rückengerechtes Heben und Tragen sowie eine achtsame Körperhaltung im Alltag entlasten die Wirbelsäule. Dieser Teil des Bewegungsapparats beim Menschen ist sowohl für Personengruppen mit überwiegend sitzender Tätigkeit, als auch für körperlich anspruchsvolle Tätigkeiten bedeutsam, um langfristig gesund und leistungsfähig zu bleiben.

Betriebliche Gesundheitsförderung (BGF) umfasst Maßnahmen zur Stärkung der Gesundheit und des Wohlbefindens von Mitarbeitenden am Arbeitsplatz. BGF kombiniert verhaltens- und verhältnisorientierte Interventionen, um sowohl individuelle als auch strukturelle Faktoren der Gesundheit positiv zu beeinflussen. Ziel ist es, Krankheiten vorzubeugen, Gesundheitspotenziale zu stärken und ein gesundheitsförderliches Arbeitsumfeld zu schaffen.

Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) ist ein umfassender Managementansatz, der die Gesundheit und Leistungsfähigkeit der Beschäftigten in den Mittelpunkt stellt. BGM zielt darauf ab, durch die systematische und nachhaltige Gestaltung von gesundheitsförderlichen Strukturen und Prozessen im Unternehmen die Gesundheit der Mitarbeitenden zu erhalten und zu verbessern.
BGM integriert die drei Handlungsfelder Arbeitsschutz, betriebliche Gesundheitsförderung und Eingliederungsmanagement. Arbeitsschutzmaßnahmen dienen der Verhütung von Unfällen und arbeitsbedingten Gesundheitsgefahren. Betriebliche Gesundheitsförderung umfasst freiwillige Leistungen des Arbeitgebers bzw. der Arbeitgeberin zur Stärkung der Gesundheitsressourcen der Beschäftigten. Das betriebliche Eingliederungsmanagement unterstützt Beschäftigte dabei, nach längerer Arbeitsunfähigkeit wieder an ihren Arbeitsplatz zurückzukehren.
Voraussetzungen für ein wirksames BGM sind die Verankerung als Führungsaufgabe, die Einbindung der Beschäftigten und die kontinuierliche Verbesserung im Rahmen eines Lernzyklus aus Analyse, Planung, Umsetzung und regelmäßiger Evaluation der Maßnahmen.

Körperliche Inaktivität am Arbeitsplatz stellt eine große und oftmals unbemerkte Herausforderung für Betriebe dar. Sie ist oft bedingt durch sitzende Tätigkeiten, die durch die zunehmende Technologisierung der Arbeitswelt immer häufiger werden. Lange Phasen ununterbrochenen Sitzens und ein insgesamt niedriges Aktivitätsniveau erhöhen das Risiko für verschiedene Erkrankungen wie Übergewicht, Herz-Kreislauf-Probleme, Diabetes und muskuloskelettale Beschwerden. Auch die mentale Gesundheit und Produktivität können durch körperliche Inaktivität beeinträchtigt werden. Um diesen negativen Folgen entgegenzuwirken, sind regelmäßige Bewegung und die Integration von Aktivität in den Arbeitsalltag von zunehmender Bedeutung.

Die Arbeitsplatzumgebung umfasst alle physischen, sozialen und organisatorischen Faktoren, die einen Arbeitsplatz umgeben und auf die Gesundheit, das Wohlbefinden und die Leistungsfähigkeit der Beschäftigten einwirken. Dazu zählen physische Faktoren wie Raumgestaltung, Beleuchtung, Klima oder Ergonomie, aber auch soziale Aspekte wie das Arbeitsklima und die Zusammenarbeit im Team.
Eine gesundheitsförderliche Arbeitsplatzumgebung zeichnet sich durch eine menschengerechte Gestaltung aus, die einerseits sowohl Belastungen reduziert und gleichzeitig vorhandene Ressourcen stärkt. Dazu gehören unter anderem ausreichend Bewegungsfreiraum, eine angenehme Beleuchtung, eine ruhige Arbeitsatmosphäre und ergonomische Arbeitsmittel. Auch organisatorische Faktoren wie klare Zuständigkeiten und Entwicklungsmöglichkeiten tragen zu einer positiven Arbeitsplatzumgebung bei.
Arbeitgeber*innen sind nach dem Arbeitsschutzgesetz in Österreich verpflichtet, die Arbeit so zu gestalten, dass eine Gefährdung für Leben und Gesundheit möglichst vermieden wird.

Raumgestaltung bezeichnet die bewusste Planung und Gestaltung von Innenräumen unter Berücksichtigung von Funktionalität, Ästhetik und Nutzerfreundlichkeit. Sie umfasst alle Maßnahmen, die dazu beitragen, eine angenehme und zweckmäßige Umgebung zu schaffen, in der sich Menschen wohlfühlen und optimal arbeiten können. Wichtige Aspekte der Raumgestaltung sind Raumaufteilung, Beleuchtung, Farbgestaltung, Akustik und Raumausstattung.

Eine durchdachte Raumgestaltung trägt dazu bei, Belastungen zu reduzieren, Kommunikation und Konzentration zu fördern und die Leistungsfähigkeit zu steigern. Zu beachten sind bei der Umsetzung von Raumgestaltungskonzepten auch rechtliche Rahmenbedingungen.

Fehlzeitenmanagement bezeichnet die die systematische Erfassung, Analyse und Steuerung von Fehlzeiten der Menschen in einem Unternehmen mit dem Ziel, krankheits- und motivationsbedingte Ausfälle zu reduzieren und die Anwesenheit zu erhöhen. Es geht weiters darum, die Ursachen für Fehlzeiten zu identifizieren und geeignete Maßnahmen zu ergreifen, um diese zu beseitigen oder zu minimieren. Fehlzeitenmanagement ist ein wichtiger Bestandteil des betrieblichen Gesundheitsmanagements.
Ein effektives Fehlzeitenmanagement erfordert die Zusammenarbeit verschiedener Akteure wie Führungskräfte, Personalverantwortliche, Präventivdienste und Vertretungen von Mitarbeiter*innen.

Wiedereingliederungsteilzeit (WIETZ) ist ein arbeits- und sozialversicherungsrechtliches Modell, das es erkrankten Mitarbeiter*innen ermöglicht, schrittweise und sanft in den Arbeitsprozess zurückzukehren. Dieser Prozess umfasst eine reduzierte Arbeitszeit und spezielle Maßnahmen zur Unterstützung der Rückkehr zur Arbeit. Die WIETZ erfolgt auf Basis von einer Reihe an formalen Voraussetzungen, unter anderem die Dauer des Krankenstands sowie des bisherigen Dienstverhältnisses betreffend, und ist an die Erstellung eines Wiedereingliederungsplans gebunden.
Durch WIETZ kann die Arbeitsfähigkeit wiederhergestellt und den Mitarbeiter*innen eine nachhaltige Wiedereingliederung in die Organisation und die jeweilige Position ermöglicht werden. Dieses Modell unterstützt die Gesundheit und Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter*innen.

Suchtprävention bezeichnet die Gesamtheit aller Maßnahmen, die darauf abzielen, der Entstehung von Suchterkrankungen vorzubeugen und Gesundheit und Lebenskompetenzen zu fördern. Sie richtet sich an Individuen, Gruppen und die Gesellschaft und kann in universelle, selektive und indizierte Prävention eingeteilt werden.

Universelle Prävention zielt auf die Allgemeinbevölkerung und vermittelt Wissen und Kompetenzen zur Vermeidung von Suchtverhalten. Selektive Prävention richtet sich an Risikogruppen mit erhöhter Suchtgefährdung. Indizierte Prävention adressiert Personen mit ersten Anzeichen einer Suchtentwicklung. Suchtprävention nutzt Methoden wie Aufklärung, Lebenskompetenzförderung, Früherkennung und Frühintervention. Sie findet in verschiedenen Settings wie Schulen, Betrieben oder Gemeinden statt.

Raucherentwöhnung bezeichnet den Prozess der Überwindung körperlicher und psychischer Abhängigkeit von Nikotin und den dauerhaften Ausstieg aus dem Nikotinkonsum. Sie zielt unter anderem darauf ab, Rauchern zu helfen, mit dem Rauchen aufzuhören und langfristig rauchfrei zu bleiben, um die zahlreichen gesundheitlichen Risiken eines langjährigen Tabakkonsums, wie etwa Herz-Kreislauf-Erkrankungen, Lungenkrebs und COPD, abzuschwächen oder gänzlich zu vermeiden. Durch gegenwärtige Trends am internationalen Markt erfreuen sich auch zahlreiche neue nikotinhaltige Produkte wie “Vapes” oder “Snus” an zunehmender Beliebtheit, vor allem bei jüngeren Personen. Raucherentwöhnung inkludiert daher die Gesamtheit aller Nikotinprodukte, welche derzeit erhältlich sind.

Belastungen am Arbeitsplatz können in psychische und physische Belastungen eingeteilt werden. Zu den physischen Belastungen zählen beispielsweise schweres Heben, einseitige Körperhaltungen oder Umgebungseinflüsse wie Lärm. Psychische Belastungen entstehen etwa durch hohen Zeitdruck, monotone Tätigkeiten oder soziale Konflikte.
Übersteigen die Belastungen die individuellen Bewältigungsressourcen oder dauern zu lange an, können sie zu Fehlbeanspruchungen führen. Mögliche Folgen sind stressbedingte Erkrankungen wie Depressionen, Burnout oder Muskel-Skelett-Probleme. Arbeitgeber*innen sind in Österreich gesetzlich verpflichtet, Gefährdungen zu ermitteln und geeignete Gegenmaßnahmen zu ergreifen, um die Gesundheit der Beschäftigten zu schützen.

Das Arbeitsklima bezeichnet die Atmosphäre und die Qualität der sozialen Beziehungen in einem Unternehmen oder einer Abteilung. Es spiegelt wider, wie die Mitarbeiter*innen ihre Arbeitsbedingungen und -umgebung subjektiv erleben und bewerten. Ein positives Arbeitsklima ist gekennzeichnet durch Wertschätzung, Vertrauen, Teamgeist und Arbeitszufriedenheit und trägt wesentlich zu Motivation, Wohlbefinden und Leistungsbereitschaft der Beschäftigten bei.
Um das Arbeitsklima positiv zu gestalten, können Unternehmen verschiedene Maßnahmen ergreifen, wie regelmäßige Mitarbeiterbefragungen, die Förderung eines wertschätzenden Führungsstils, Teambuilding-Aktivitäten oder die Schaffung von Gestaltungsspielräumen. Insgesamt ist die Gestaltung eines guten Arbeitsklimas eine wichtige Führungsaufgabe und ein entscheidender Faktor für den langfristigen Unternehmenserfolg.

Die Organisationskultur (auch Unternehmenskultur) bezeichnet die Gesamtheit der gemeinsamen Werte, Normen, Einstellungen und Grundannahmen, die das Verhalten und Handeln der Mitglieder einer Organisation prägen. Sie beeinflusst maßgeblich, wie ein Unternehmen funktioniert, Entscheidungen trifft und sowie intern und extern kommuniziert.
Die Organisationskultur umfasst sowohl sichtbare Elemente wie Symbole, Rituale und Verhaltensweisen als auch unsichtbare Aspekte wie Überzeugungen und Grundannahmen. Sie entwickelt sich über die Jahre durch die kollektiven Erfahrungen und Prägungen der Mitarbeiter*innen und wird durch Führungskräfte und Schlüsselpersonen geprägt. Eine starke, zur Strategie passende Organisationskultur trägt wesentlich zum Unternehmenserfolg und zur Mitarbeiterbindung bei.

Führungsstile beschreiben die typische Art und Weise, wie Vorgesetzte ihre Führungsrolle wahrnehmen und mit ihren Mitarbeitenden umgehen. Sie umfassen Verhaltens- und Kommunikationsmuster, Entscheidungsprozesse sowie den Umgang mit Macht und Verantwortung. Führungsstile haben einen maßgeblichen Einfluss auf Motivation, Leistungsbereitschaft und Arbeitszufriedenheit der Beschäftigten.
Klassische Führungsstile sind beispielsweise der autoritäre, der kooperative und der Laissez-faire-Stil. Hingegen umfassen moderne Ansätze transformationale, authentische oder dienende Führung mit einem Fokus auf Inspiration, Vorbildwirkung, Sinnstiftung und Förderung der Mitarbeiter*innen.
In der Praxis zeigen Führungskräfte meist Mischformen verschiedener Stile. Ein situativ, an den Reifegrad der Mitarbeitenden angepasster, individuell zugeschnittener Führungsstil gilt als erfolgversprechend. Entscheidend sind die Passung zur Unternehmenskultur, den Bedürfnissen der Mitarbeitenden und den Anforderungen der jeweiligen Führungssituation.

Evaluation bezeichnet die systematische Untersuchung und Bewertung eines Gegenstands, Programms oder einer Leistung hinsichtlich definierter Kriterien. Sie dient dazu, den Wert, die Qualität oder den Nutzen des Evaluationsobjekts zu bestimmen und Ansatzpunkte für Verbesserungen zu identifizieren. Evaluationen folgen einem strukturierten Prozess, der typischerweise die Schritte Planung, Datenerhebung, Analyse und Berichterstattung umfasst. Dabei kommen je nach Fragestellung und Kontext verschiedene Methoden wie Befragungen, Beobachtungen, Tests oder Dokumentenanalysen zum Einsatz. Die Ergebnisse werden in einem Evaluationsbericht zusammengefasst und anschließend transparent zur Verfügung gestellt. Evaluationen spielen in vielen Bereichen wie Bildung, Gesundheitswesen, Politik oder Wirtschaft eine wichtige Rolle für Qualitätssicherung und Weiterentwicklung von Maßnahmen.

Supervision ist eine Form der berufsbezogenen Beratung, bei der Einzelpersonen, Teams oder Organisationen ihre Arbeitssituation unter Anleitung eines erfahrenen Supervisors bzw. einer erfahrenen Supervisorin reflektieren und Lösungen für berufliche Herausforderungen entwickeln. In regelmäßigen Sitzungen werden Fälle besprochen, Rollen und Beziehungen geklärt, Konflikte bearbeitet und Handlungsstrategien erarbeitet.
Die Ziele von Supervision reichen von Erweiterung der beruflichen Handlungskompetenz und Stärkung der professionellen Identität bis hin zur Prävention von Überforderung und den daraus resultierenden Folgen und der Förderung der Arbeitszufriedenheit. Sie kann als Einzel-, Gruppen- oder Teamsupervision stattfinden und prozessbegleitend oder fallbezogen ausgerichtet sein. Supervision ist ein wichtiges Instrument der Qualitätssicherung und kommt in einer Vielzahl von Berufsfeldern zum Einsatz.

Arbeitspsychologische Beratung ist eine Form der berufsbezogenen Beratung, die sich mit dem Erleben und Verhalten von Menschen in der Arbeit und in Organisationen beschäftigt. Sie umfasst die Analyse und Bewertung arbeitsbedingter psychischer Belastungen sowie die Erarbeitung von Gestaltungsvorschlägen für eine optimale und gesundheitsgerechte Arbeit.
Die Durchführung einer arbeitspsychologischen Beratung erfolgt immer aus einer neutralen und fachlichen Perspektive. Sie kann präventiv als Vorsorge eingesetzt werden, aber auch bei aktuellen Themen und Herausforderungen wie Umstrukturierungen, organisationsinternen Konflikten oder aktueller Überforderungssituationen anlassbezogen durchgeführt werden.

Mitarbeiterbefragung ist eine systematische Umfrage, welche die Meinungen und Einstellungen der Mitarbeiter*innen zu verschiedenen Themen erfasst. Ziel ist es, organisationale Verbesserungen herbeizuführen, Veränderungen zu begleiten und getroffene Maßnahmen zu überprüfen. Eine Mitarbeiterbefragung kann in verschiedenen Formaten durchgeführt werden und ist ein wichtiger Bestandteil des Qualitätsmanagements, insbesondere in größeren Organisationen. Möglich sind sowohl jährliche oder monatliche Stimmungsbilder. Vorteile einer Mitarbeiterbefragung sind die Identifikation von Schwachstellen und Verbesserungspotentialen, eine erhöhte Arbeitszufriedenheit, verbesserte Kommunikation von Maßnahmen sowie die Unterstützung von Veränderungsprozessen.

Work-Life-Balance bezeichnet das ausgewogene Verhältnis zwischen Arbeit und Privatleben. Es geht darum, berufliche Anforderungen und persönliche Bedürfnisse in Einklang zu bringen, um Zufriedenheit, Gesundheit und Leistungsfähigkeit langfristig zu erhalten. Sowohl Unternehmen als auch Einzelpersonen selbst können Maßnahmen setzen, um die subjektiv empfundene Work-Life Balance zu erhöhen. Eine ausgewogene Work-Life Balance sorgt für einer Reduktion von Stress und beugt aktiv Burn-Out vor, während es gleichzeitig zu einer Steigerung von Motivation, Kreativität und Produktivität kommt. Durch die Förderung von physischer und psychischer Gesundheit kommt es zu einer höheren Arbeitszufriedenheit und geringeren Fehlzeiten.
Dennoch gibt es auch Kritik am Begriff Work-Life Balance. Beispielsweise jene, dass dadurch „Arbeit“ und „Leben“ als Gegensätze aufgefasst werden können. Dadurch erfährt der Begriff Work-Life Integration wiederum zunehmend höheren Zuspruch.
Jedenfalls gewinnt das Prinzip einer gelingenden Work-Life Balance In Zeiten zunehmender Entgrenzung von Arbeit und steigender psychischer Belastungen immer mehr an Bedeutung. Durch eine bewusste Gestaltung von Arbeit und Freizeit kann es gelingen, beruflichen Erfolg und persönliches Wohlbefinden besser in Einklang zu bringen und auch mit eventuellen negativen Folgen (wie z.B. mehr benötigte Erholung und Abstand) besser umzugehen.

New Work ist ein soziales und organisationales Konzept, welches Flexibilität, Kreativität, Autonomie und Selbstverwirklichung im Arbeitsleben in den Mittelpunkt stellt. Es zielt darauf ab, eine nachhaltigere, gerechtere und erfüllendere Arbeitswelt zu schaffen, die sowohl den Bedürfnissen der Mitarbeiter*innen als auch den Anforderungen der Unternehmen gerecht wird.
Der Begriff „New Work“ wurde in den 1980er Jahren von dem deutschen Philosophen Frithjof Bergmann geprägt. Er stellte sich eine Zukunft vor, in der die Automatisierung grundlegende Arbeitsfunktionen übernimmt und die Menschen sich stattdessen einer Arbeit widmen können, die ihren persönlichen Werten, Fähigkeiten und Leidenschaften entspricht.
New Work steht für einen Paradigmenwechsel in der Arbeitswelt, der die Bedürfnisse und Potenziale von Individuen stärker in den Fokus rückt und nach neuen Wegen sucht, wie Arbeit in Zukunft organisiert und gestaltet werden kann.

Der ArbeitnehmerInnenschutz in Österreich bezeichnet die Gesamtheit aller gesetzlichen Regelungen und Maßnahmen, die darauf abzielen, die Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten bei der Arbeit zu schützen und zu fördern. Ziel ist es, durch die Schaffung menschengerechter Arbeitsbedingungen und einen hohen Sicherheitsstandard in Betrieben und Organisationen Arbeitsunfälle und berufsbedingte Erkrankungen zu vermeiden und damit auch die volkswirtschaftlichen Folgekosten zu senken. Die gesetzliche Grundlage bildet das ArbeitnehmerInnenschutzgesetz (ASchG) sowie eine große Zahl weiterer zugehöriger Verordnungen. Diese regeln unter anderem:

• den Einsatz gefährlicher Maschinen, Werkzeuge und Arbeitsstoffe
• Belastungen durch Arbeitsvorgänge wie Lärm oder Vibrationen
• die Gestaltung von Arbeitsplätzen, -räumen und sanitären Anlagen
• die Arbeitsbedingungen von Jugendlichen und Schwangeren
• Arbeitszeit und Arbeitsruhe

Arbeitgeber*innen sind verpflichtet, Gefahren am Arbeitsplatz zu ermitteln, zu beurteilen und geeignete Schutzmaßnahmen festzulegen (Arbeitsplatzevaluierung). Dies betrifft sowohl physische als auch psychische Belastungen. Je nach Betriebsgröße müssen Sicherheitsvertrauenspersonen bestellt und Verantwortliche für Erste Hilfe, Brandschutz und Arbeitssicherheit ernannt werden. Die zuständige Behörde, die Arbeitsinspektion, kontrolliert die Einhaltung der Vorschriften, ermittelt bei Arbeitsunfällen und berät, aber straft auch Betriebe. Die AUVA (Allgemeine Unfallversicherungsanstalt) ist für Prävention zuständig und bietet u.a. sicherheitstechnische und arbeitsmedizinische Betreuung für KMU. Der ArbeitnehmerInnenschutz in Österreich orientiert sich an EU-Richtlinien. In der österreichischen ArbeitnehmerInnenschutzstrategie (ÖAS) werden zudem nationale Ziele und Handlungsfelder definiert. Aktuelle Schwerpunkte (2021-2027) sind die Anpassung an neue Arbeitsformen, Digitalisierung und Lehren aus der COVID-19-Pandemie.

Fürsorgepflicht bezeichnet die rechtliche Verpflichtung von Arbeitgebenden, das Wohlergehen und die Sicherheit ihrer Arbeitnehmer zu schützen. Sie umfasst den Schutz vor physischen und psychischen Gefahren am Arbeitsplatz, die Bereitstellung sicherer Arbeitsbedingungen und den Schutz vor Mobbing, Diskriminierung und Belästigung. Die Fürsorgepflicht ist im österreichischen Arbeitsrecht verankert und wird durch verschiedene Gesetze wie das Arbeitsschutzgesetz (ASchG) und das Allgemeine Bürgerliche Gesetzbuch (ABGB) geregelt.
Zentrale, sich aus der gesetzlichen Fürsorgepflicht ergebende Pflichten für Arbeitgebende umfassen daher die Sicherstellung von sicheren Arbeitsbedingungen und Schutz vor Unfällen, Verhinderung von gesundheitlichen Beeinträchtigungen der Mitarbeitenden durch die Arbeitsbedingungen sowie das Setzen von betrieblichen Maßnahmen gegen Mobbing, Diskriminierung und Belästigung am Arbeitsplatz.
Eine Verletzung der Fürsorgepflicht kann zu Rechtsfolgen führen, einschließlich Schadenersatzansprüchen. Arbeitgebende müssen daher sicherstellen, dass alle erforderlichen Schutzmaßnahmen getroffen werden, um die Gesundheit und Sicherheit der Arbeitnehmer*innen zu gewährleisten

Präventionszeiten bezeichnen das gesetzlich vorgeschriebene Mindestausmaß, in dem Sicherheitsfachkräfte und Arbeitsmediziner*innen als sogenannte “Präventivfachkräfte” in Betrieben tätig sein müssen. Die Regelungen dazu finden sich in § 82a des ArbeitnehmerInnenschutzgesetzes (ASchG). Die jährliche Präventionszeit richtet sich nach der Anzahl und Art der Arbeitsplätze. Durch die verpflichtenden Präventionszeiten soll sichergestellt werden, dass Sicherheitsfachkräfte und ArbeitsmedizinerInnen ausreichend Zeit haben, um Betriebe in Fragen der Arbeitssicherheit und des Gesundheitsschutzes zu beraten, bei der Evaluierung zu unterstützen und im Arbeitsschutzausschuss mitzuwirken. Diese beiden Funktionen sind ein wichtiger Bestandteil des präventiven Arbeitsschutzes in Österreich. Darüber hinaus sind noch weitere sogenannte “Präventivdienste” für Betriebe im Einsatz, darunter beispielsweise Arbeits- und Organisationspsychologen bzw. Arbeits- und Organisationspsychologinnen.

Die Evaluierung psychischer Belastung bezeichnet die systematische Ermittlung und Beurteilung von psychischen Belastungsfaktoren am Arbeitsplatz. Ziel ist es, Gefahren durch psychische Fehlbelastungen zu erkennen und durch geeignete Maßnahmen an der Quelle zu reduzieren. Gegenstand der Evaluierung sind die Arbeitsbedingungen und -verhältnisse, die sich auf die psychische Gesundheit auswirken können, wie etwa Arbeitsaufgaben und Tätigkeiten (Verantwortung, Daueraufmerksamkeit), Arbeitsorganisation (Arbeitstempo, Pausengestaltung, Schichtarbeit), Arbeitsumgebung (Lärm, Klima, Beleuchtung, Software) und Organisationsklima (Führung, Kommunikation, Handlungsspielräume).
Bei der Evaluierung von psychischer Belastung am Arbeitsplatz geht es nicht um die Untersuchung einzelner Personen oder Aspekte wie Arbeitszufriedenheit und Stress, sondern um die Analyse objektiver Arbeitsbedingungen. Die Evaluierung psychischer Belastung ist seit 2013 gesetzlich im ArbeitnehmerInnenschutzgesetz (ASchG) verankert und Teil der Arbeitsplatzevaluierung. Gemäß dem ASchG 2013 sind Arbeitgeber*innen für die Durchführung der Evaluierung verantwortlich. Eine Überprüfung und Anpassung muss bei wesentlichen Änderungen der Arbeitsbedingungen erfolgen. Durch die Einbeziehung psychischer Aspekte in den Arbeitnehmerschutz trägt die Evaluierung psychischer Belastung dazu bei, die Gesundheit und Leistungsfähigkeit der Beschäftigten zu fördern.

Arbeitspsychologische Betreuung ist ein zentraler Bestandteil des betrieblichen Gesundheitsmanagements. Sie dient der Förderung der psychischen Gesundheit am Arbeitsplatz durch die systematische Integration arbeitspsychologischer Maßnahmen und Angebote in den betrieblichen Arbeitsalltag. Gesetzliche Grundlage ist das Arbeitnehmerschutzgesetz (ASchG), welches Arbeitgeber*innen dazu verpflichtet, je nach Gefährdungs- und Belastungssituation Arbeitspsychologen bzw. Arbeitspsychologinnen in einem vorab festgelegten Ausmaß zu beschäftigen.
Arbeitspsychologische Betreuung unterstützt Unternehmen sowohl in der Prävention als auch bei aktuellen Themen und Herausforderungen. Sie trägt dazu bei, die zunehmenden arbeitsplatzbezogenen psychosozialen Belastungen proaktiv zu bewältigen und die psychische Gesundheit der Belegschaft nachhaltig zu fördern.

Workshops bezeichnen eine spezielle Form von Veranstaltungen im Arbeitskontext, welche durch erfahrene Trainer*innen und Experten bzw. Expertinnen, zu einem speziellen Thema gewidmet werden. Die Vielzahl von Themenbereichen umfasst in der Regel einen Theorieteil und einen Praxisteil. Während also theoretische Grundlagen vermittelt werden, kommt es zusätzlich auch zu Vermittlung von Praxiswissen, welches dazu dienen soll, die im Workshop erlernten Inhalte optimal in den täglichen beruflichen und/oder privaten Alltag zu integrieren.
Die Dauer von Workshops ist sehr variabel und kann von einer halb- oder ganztägigen Veranstaltung bis hin zu mehreren Terminen über Wochen hinweg reichen. Workshops eignen sich durch ihr interaktives Setting sehr gut, um die Aufmerksamkeit auf spezielle Themen zu legen, vertiefend darauf einzugehen und gemeinsam als Gruppe an neuen Fähigkeiten und Lösungen zu arbeiten. Ein weiterer großer Vorteil von Workshops ist die mögliche Methodenvielfalt, da im Rahmen von Workshops Vorträge, Diskussionen und Übungen miteinander kombiniert werden können, welche die Veranstaltung kurzweilig gestalten lassen.

Gesundheitstage sind ein Instrument der betrieblichen Gesundheitsförderung, bei dem Organisationen ihren Mitarbeiter*innen an einem oder mehreren Tagen die Möglichkeit bieten, sich umfassend über verschiedene Gesundheitsthemen zu informieren und an Aktionen teilzunehmen. Gesundheitstage bieten somit eine spezielle Möglichkeit, große Teile der Belegschaft binnen kurzer Zeit durch niederschwellige Gesundheitsangebote zu erreichen. Durch Vorträge und individuelle Beratung, aber auch mithilfe von Messungen sollen die Beschäftigten für einen gesunden Lebensstil sensibilisiert und motiviert werden. Ziele von Gesundheitstagen sind die Steigerung des Gesundheitsbewusstseins, die Förderung der Eigenverantwortung für die Gesundheit und die nachhaltige Verankerung eines gesunden Lebensstils im Alltag. Neben der Prävention können Gesundheitstage auch die Mitarbeiter*innenbindung und das Betriebsklima unterstützen.
Entscheidend für den Erfolg ist auch die nachhaltige Verankerung der Gesundheitsthemen über den Aktionstag hinaus. Gesundheitstage sollten daher stets Teil eines ganzheitlichen betrieblichen Gesundheitsmanagements sein.

Bei Gesundheitstagen in Organisationen kommen werden oftmals sogenannte „Stationen“ angeboten, welche jeweils einen speziellen Aspekt zur Gesundheitsförderung behandeln. Häufig umfassen Stationen passende Gesundheitschecks wie Körperzusammensetzungsanalysen, Stresstests, Fitnesstests und medizinische Untersuchungen. Die Ergebnisse werden wiederum mithilfe von Experten bzw. Expertinnen aus Medizin, Psychologie, Sportwissenschaft oder Ernährungswissenschaften ausgewertet und mit konkreten Handlungsempfehlungen versehen. Für eine optimale Wirksamkeit können Stationen an Gesundheitstagen thematisch aufeinander aufbauen bzw. untereinander verknüpft sein. Ein Beispiel hierfür wäre die Kombination von Fitnesstests mit Herz- und Blutdruckuntersuchungen; oder die individuelle Biofeedback-Messung neben einer darauf aufbauenden Stressberatung und einem Impulsvortrag zum Thema Energiemanagement (durch Ernährung) im Arbeitskontext.

Die Arbeitsplatzevaluierung bezeichnet die systematische Untersuchung und Bewertung von Arbeitsplätzen hinsichtlich der Arbeitsbedingungen, Tätigkeitsanforderungen und Belastungsfaktoren. Sie dient als Grundlage für eine anforderungs- und leistungsgerechte Entlohnung sowie für die Gestaltung sicherer und gesundheitsförderlicher Arbeitsbedingungen.
Bei der Arbeitsplatzevaluierung werden die Tätigkeiten, Verantwortlichkeiten und Arbeitsbedingungen eines Arbeitsplatzes anhand standardisierter Kriterien erfasst und bewertet. Dabei fließen sowohl objektive Anforderungen als auch subjektive Einschätzungen der Beschäftigten ein. Die Ergebnisse bilden die Basis für Maßnahmen des Arbeitsschutzes und der Arbeitsgestaltung.

Konfliktbegleitung bezeichnet die Unterstützung und Moderation von Konflikten in persönlichen oder beruflichen Kontexten. Ziel ist es, die Konfliktparteien zu unterstützen, ihre Interessen und Bedürfnisse zu klären und konstruktive Lösungen zu finden. Konfliktbegleitung kann durch neutrale Dritte wie Mediatoren oder Coaches erfolgen, die den Prozess strukturieren und die Kommunikation fördern. Durch die Einnahme von neutralen Positionen kombiniert mit aktivem Zuhören können im Zuge einer Konfliktbegleitung gemeinsame Lösungen erarbeitet werden, mit denen alle beteiligten Konfliktparteien einverstanden sind.

Teamentwicklung bezeichnet den Prozess, durch den die Zusammenarbeit und Effektivität eines Teams systematisch verbessert werden. Der Fokus und die Zeile einer Teamentwicklung können sehr vielfältig sein. Das Hauptziel ist häufig, die Leistung wie auch das Wohlbefinden aller Teammitglieder zu erhöhen, indem Vertrauen, konstruktive Konflikte und Klarheit in der Zusammenarbeit gefördert werden. Teamentwicklung umfasst verschiedene Phasen und Methoden, die darauf abzielen, die Teamdynamik zu optimieren und die Zusammenarbeit innerhalb des Teams zu stärken.

Führungskräfteentwicklung ist ein zentraler Aspekt der Personalentwicklung, der eng mit dem Talent Management und der Nachfolgeplanung verbunden ist. Führungskräfteentwicklung bezeichnet dabei die gezielte Förderung und kontinuierliche Weiterentwicklung der Kompetenzen von Führungskräften, um Unternehmensziele zu erreichen und den zukünftigen Führungskräftebedarf zu decken. Nach einem detaillierten Assessment werden den Führungskräften durch unterschiedliche Ansätze die verschiedenen, benötigten Kompetenzen für die entsprechende Führungsposition vermittelt. Methoden der Führungskräfteentwicklung umfassen neben Mentoring und Coaching auch Mitarbeitergespräche, Rotationsprogramme sowie Reflexionsworkshops und Führungszirkel bzw. Klausurtagungen. Von zentraler Bedeutung ist auch das regelmäßige Training der vermittelten Führungskompetenzen, um eine langfristige Aneignung der benötigten Fähigkeiten und Kompetenzen zu gewährleisten.
Häufig umfasst Führungskräfteentwicklung inhaltlich diese folgenden Bereiche:

• Entscheidungs- und Delegationskompetenz
• Sozialkompetenz
• Methodenkompetenz
• Zeitmanagement
• Kommunikation